日本では、力のある人もない人も、ほどほどの処遇で、組織のまとまりをよくしてきました。
いい面もあったが、それはみんなで分け合いましょうという戦後にできた分け合い理論です」。 日本の企業は、共同体的な温かさによって求心力を強め、集団として力を発揮してきた。
それは大量生産、大量販売に向いている。 大きなプラントを建設し、チームワークで操業するには、極めて好都合な仕組みであった。
貧乏な時代には、人々が企業に求めるものの中で、生活の安定は大きなウエイトを占めた。 端的にいえば雇用の安定である。
企業はそれに応えることによって「和」を保ち、拡大路線を突き進んできた。 もともと家父長的な組織風土の色濃い日本の企業では、雇用保障、つまり終身雇用が、経営者の美学にまで、さらに言えば、企業も働く側も、今まで終身雇用という共同幻想に浸りきっていたのである。
所詮、幻想はいつかは醒める。 今、個人は企業にすべてを託すわけにはいかなくなり、どう生きるのかも含めて、職業生活のあり方を問われている。

現実はすでに動き出している。 一般に恵まれた大企業のサラリーマンも、40歳代も半ばを過ぎると、必ず転機を迎える。
60歳定年と言っても、同じ会社で定年を迎えるとは限らない。 実態は55歳定年制である。
ほとんどは定年前に会社を去る仕組みになっている。 一番マイルドな形は、出向という名の転職である。
Ｓの在籍従業員数は93年3月末で5万1897人いるが、実はこのうち出向者が一万5180一人を占める。 ちょうど30％に達する。
前回の円高不況の頃から目立って増えた。 それは人員合理化のためだったが、中高年者の出向は今や日常業務になっている。
同社のホワイトカラー2万人弱のうち出向者は約5千人で、すでに4人に一人はＳの外で働いていることになる。 事業の多角化により、若い従業員にも出向の機会が増えているが、やはりポイントは中高年者の出向である。
同社は60歳定年だが、55歳を超えて本社に残っているのは、役員、役員予備軍の参与、ごく特殊な専門家に限られる。 50歳頃から出向で第2の人生に踏み出すのが一般的なコースなのだ。
自分に売り物はあるかこうした出向人事の業務は、87年に設置した派遣人事センターと呼ぶセクションが一括して担当している。 担当者の名刺の英文表記は、「エクスターナル・アサインメント・センター」となっている。
直訳すれば「外部の仕事を命じるセンター」といったところか。 「外国人に見せても、理解できないんです」と担当者は苦笑する。
和製英語を使わざるを得ない点からもわかるように、日本的な業務である。 同社の従業員は毎年一回、「人事調査表」を会社に出す。

45歳以上は、出向に備えて、「将来、どういう仕事をしたいか」「どのような企業で働きたいか」「家はどこにあるのか」などの項目に答える。 92年から、50歳以上については「生活設計調査」を加えた。
出向後、第2の人生をどう過ごしたいかを知るためだ。 上司が面談して、本人の希望、家族の状況、さらに関連会社に人脈を持っているかどうかまで聞き取り、派遣人事センターで情報をファイルする。
同時に研修もする。 45歳以上は2日間の日程で「ライフプランセミナー」に参加する。
退職金や年金の説明や経営コンサルタントによる講演をやり、自分は何が売り物かを考えてもらう。 ちなみに出向後は、一泊2日で「出向者研修」をやる。
Ｓの関連事業政策や会社の現況を説明するとともに、出向者同士の情報交換、総括的な技能研修などを実施して、出向者の悩み、不安を解消しようという狙いである。 最大の問題は、出向者が出向先の企業にうまく溶け込めるかどうかで、どうしても折り合いがつかなければ別の出向先を斡旋する。

賃金水準はＳと同等にするため、出向先の賃金で不足する分はＳが補填する。 50歳代の出向者は、55歳で節目を迎える。
本社に残っていれば、役職勇退の年齢で、部長代理は調査役に、部長は審議役にという具合にラインの役職を外れる。 出向者はそこで依願退職して、出向先に転籍する。
しかし賃金の補填は続けられる。 退職金も60歳定年時退職と同じ条件にして、損しないように配慮しているという。
転籍したＯＢはホワイトカラーで2千から2千5百人になるそうだ。 派遣人事センターでは、こうして集めた中高年従業員の希望と、関連会社はもちろん、人材斡旋社、他の企業集団の人材情報会社などからも集めた求人情報とを突き合わせて、出向先を決めてく。
年間6百から7百人を出向させ、このうち8割方は関連・協力会社に行く。 Ｓは「60歳までは、会社に責任がある」という考え方で、会社の外に出た後も面倒を見ているわけだが、いつまで現在のやり方を続けられるか。
悩みは、これから団塊の世代が50歳代に上がってくることだ。 49歳が最も多く、94年から3年間は中高年出向予定者がかなり増大するのに対して、この不況で受け入れ先が細っている。
さらに同社はリストラクチャリング計画の一環として、今後3年間に製鉄事業部門の従業員を7千人減らす方針を打ち出した。 方法は出向や採用の抑制である。
派遣人事センターではこうしたリストラ計画も織り込んで、今後、出向先をどのように開拓していくかなど、対策を本腰を入れて練っていく方針である。 また出向者を社内に抱えているより賃金負担を少なくできるとはいうものの、賃金補填がすでに百億円単位の金額に膨れ上がっている。
他の鉄鋼メーカーも、似たりよったりの方式をとっているが、このままの形でいつまで続けられるだろうか。 現在、年金の支給開始年齢を60歳から65歳に遅らせようという動きが出ている。
年金審議会が93年10月にまとめた意見書は両論併記だったが、65歳説への賛成が多かった。 いずれ65歳への繰り下げが実現し、これに伴い、定年も65歳への延長が社会的に要請されるようになるだろう。
現に労働省は現在60歳定年の努力義務を企業に課している高年齢者雇用安定法を、改正する意向を示している。 しかし、法律でいくら65歳定年への延長を企業に促しても、終身雇用の枠組みでは実現する。

どうしたら65歳まで働けるようにできるかと考えると、Ｓ型の出向システムでも対応は困難だ。 会社が関連会社や協力会社を中心に出向先を探して高齢社員をはめ込む方式は、大企業では大なり小なりやっている。
「60歳定年」を、60歳までの就業を保障すると読み替えて、事実上の55歳定年を維持するというやり方である。 果たして現状のまま企業の「責任」で、65歳まで働ける職場を提供できるだろうか。
60歳まででも、すでにアップアップなのである。 見方を変えれば、65歳までの5年間の加齢は、相当の個人差を生む。
体力的にこれまで通り働ける人もいれば、軽度の労働に変わりたい人もいるだろう。 これまでとは全く畑違いの仕事に興味を持つ人もいる。
あるいは働きたくない人も出てくる。 可能性は薄い。
現行の60歳定年でさえ、すでに書いてきた通り実態がほとんどないからだ。 それどころか、終身雇用の装いそのものを放棄する傾向さえ強まっている。
実際には65歳まで就業可能にする施策が必要であって、単純な定年延長ではないだろう。


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